情報セキュリティ関連法規

著作権の帰属とは？委託開発との違いを理解する【情報セキュリティマネジメント】

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まず結論

外部委託した場合、著作権は原則「委託先」に帰属する
自社の社員などが業務として作成した場合は「会社（法人）」に帰属する
機密保持契約（NDA）は著作権の帰属とは無関係

👉 試験では
「契約がないなら外注＝相手、社内＝自社」
で判断する！

直感的な説明

イメージで考えるとわかりやすいです👇

外注 → 「作った人のもの」
社内 → 「会社の仕事で作ったから会社のもの」

例えば…

フリーランスに開発を頼んだ
　→ 作ったのはフリーランス → その人の著作権
社員が会社の業務として開発した
　→ 会社の仕事 → 会社の著作権

定義・仕組み

■ 原則（超重要）

著作権は
👉 「創作した人」に帰属する

■ 委託開発の場合

外部企業・個人に開発を依頼
作ったのは「委託先」

👉 著作権は委託先に帰属

※発注者に移すには
👉 著作権譲渡契約が必要

■ 社内開発（法人著作）

次の条件を満たすと会社に帰属👇

会社が企画
業務として作成
社員・従業者が作成

👉 会社（法人）が著作者になる

■ 機密保持契約（NDA）

情報を外に漏らさない契約
著作権の帰属とは無関係

👉 著作権は変わらない！

どんな場面で使う？

■ システム開発

外注開発 → 著作権トラブルになりやすい
再利用・改修ができないケースあり

👉 契約で明確にするのが実務

■ 社内開発

自社システム
社員が開発

👉 問題なく会社が利用できる

よくある誤解・混同

❌ 誤解①：お金を払えば著作権ももらえる

👉 間違い

→ お金は「作業の対価」であって
　著作権は別

❌ 誤解②：NDAを結べば著作権も自社になる

👉 間違い

→ NDAは「秘密保持」だけ

❌ 誤解③：外注でも当然自社のもの

👉 間違い（超頻出）

→ 契約がなければ相手のもの

まとめ（試験直前用）

外注 → 著作権は委託先
社内 → 著作権は会社
NDA → 著作権とは無関係

👉 判断基準はこれだけ：

「誰が作ったか？」

🔑 試験テクニック

「契約なし」→ 外注は全部NG
「社員が作成」→ 即正解候補
NDAが出てきたら → ひっかけを疑う

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著作権譲渡契約とは？ライセンス契約との違いを整理【情報セキュリティマネジメント】

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まず結論

著作権譲渡契約とは「著作権そのものを相手に渡す契約」
SG試験では「譲渡」と「利用許諾（ライセンス）」の違いを判断させる

👉 自由に使いたいなら譲渡、使わせてもらうだけならライセンス

直感的な説明

イメージで整理👇

譲渡 → 「所有権を丸ごと渡す」
ライセンス → 「使っていいよと許可する」

例えば…

譲渡：ソフトを完全に自社のものにする
ライセンス：使う権利だけもらう（改変不可など制限あり）

👉 「持ち主になるか、借りるだけか」の違い

定義・仕組み

■ 著作権譲渡契約

著作権（財産権）を相手に移す契約
移転後は受け取った側が自由に使える

👉 著作権の持ち主が変わる

■ 利用許諾契約（ライセンス）

著作権は元のまま
使用する権利だけ与える

👉 持ち主は変わらない

■ なぜ重要か（実務）

外注開発では👇

契約なし → 委託先に著作権
ライセンスのみ → 制限付き利用
譲渡契約 → 自社で自由に利用可能

👉 要件によって契約を選ぶ必要がある

どんな場面で使う？

■ システム開発（科目Bで重要）

外注したシステムを改修したい
他システムへ流用したい

👉 譲渡契約が必要

■ ソフトウェア利用

パッケージソフト
SaaS

👉 ライセンス契約が一般的

よくある誤解・混同

❌ 委託すれば自社の著作権になる

→ 誤り

👉 契約がなければ委託先

❌ ライセンスがあれば自由に改変できる

→ 誤り

👉 利用範囲は契約で制限される

❌ 譲渡とライセンスは同じ

→ 誤り（超頻出）

👉 全く別物

SG試験のひっかけ

「利用できる」→ ライセンスの可能性あり
「自由に改変・再利用」→ 譲渡が必要

👉 “自由にできるか”を見る

まとめ（試験直前用）

譲渡 → 著作権ごと渡す
ライセンス → 使用許可だけ
外注 → 契約がすべて

👉 判断基準：

自由に使えるか？

→ YES：譲渡
→ NO：ライセンス

懲戒処分とは？有効となる条件とNG例を整理【情報セキュリティマネジメント】

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まず結論

懲戒処分は「就業規則に定めていること」が前提で、内容は合理的である必要がある
SG試験では「就業規則にない処分」「重すぎる処分」を見抜けるかがポイント

直感的な説明

会社は、情報漏えいなどの問題が起きたときに処分をしたくなります。

でも👇

👉 ルールに書いていない罰は与えられない

たとえば

「今回は特別に重い処分にする」
→ これはNG

定義・仕組み

懲戒処分とは

就業規則に基づいて行う制裁
例：戒告、減給、出勤停止、解雇など

有効となる条件（超重要）

SG試験ではここを見ます👇

就業規則に定めがある
内容が合理的である
社会的に相当である

👉 この3つが揃って初めて有効

なぜ必要か

従業員を守るため（会社の暴走防止）
公平なルールを維持するため

どんな場面で使う？

情報セキュリティでの典型例

USB持ち出し違反
パスワード管理違反
情報漏えい

正しい使い方

就業規則に処分内容を明記
違反内容に応じて適切に適用

NGな使い方（試験でよく出る）

就業規則にない処分をする
個別合意で重い処分を設定する
軽微な違反に過剰な処分

よくある誤解・混同

❌ よくある誤解

会社の判断で自由に処分できる
個別合意で重くできる

⭕ 正しい理解

就業規則がすべての基準
個別合意で不利にするのは無効

SG試験のひっかけ

よくある出題👇

「個別合意で重い処分」→ ❌
「就業規則にない処分」→ ❌
「合理的な範囲の処分」→ ⭕

👉 判断基準はこれだけ👇
👉 ルールにあるか＋重すぎないか

まとめ（試験直前用）

懲戒処分は就業規則が前提
就業規則にない処分はNG
重すぎる処分もNG（合理性必要）
個別合意で重くするのはNG
「ルール＋バランス」で判断する

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労働契約法（不利益変更）とは？就業規則との関係を整理【情報セキュリティマネジメント】

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まず結論

就業規則を変更しても、従業員に不利な変更は原則NG（合理性が必要）
SG試験では「勝手なルール変更」と「個別合意との関係」を見抜く問題がよく出る

直感的な説明

会社がルールを変えるとき、こんなケースを考えてみてください👇

罰則を重くする
セキュリティ違反の処分を強化する

これ、会社としてはやりたくなりますよね。

でも👇
👉 会社の都合だけでルールを厳しくするのはNG

なぜかというと
👉 従業員にとって「不利」だから

定義・仕組み

不利益変更とは

就業規則の変更によって
👉 従業員の条件が悪くなること

例👇

罰則が重くなる
制限が増える
給与が下がる

原則ルール（超重要）

👉 SG試験ここが本質

不利益変更 → 原則NG
ただし👇
👉 合理的であれば例外的にOK

「合理性」の判断ポイント（ざっくり）

変更の必要性（セキュリティ強化など）
内容の妥当性（過剰でないか）
従業員への説明・周知

👉 ここが揃って初めてOK

どんな場面で使う？

情報セキュリティでの典型例

情報漏えい時の処分強化
USB利用禁止などのルール追加
監視強化（ログ取得など）

正しい進め方

就業規則を変更
労働者代表の意見を聴く
合理性を確保
周知する

👉 この流れが大事

NGな進め方（試験で出る）

いきなり個別合意で重いルール
周知なしで適用
明らかに過剰な罰則

よくある誤解・混同

❌ よくある誤解

就業規則を変えれば何でも有効
個別合意でカバーできる

⭕ 正しい理解

不利益変更は合理性が必要
個別合意でも不利な内容は無効

SG試験のひっかけ

よくある出題パターン👇

「セキュリティ強化のため厳罰化」→ それだけでは不十分
「個別合意したからOK」→ ❌
「合理性＋手続きあり」→ ⭕

👉 「理由が正しい」だけではダメ
👉 「手続きとバランス」が必要

まとめ（試験直前用）

不利益変更は原則NG
例外は「合理性あり」の場合のみ
就業規則＋意見聴取＋周知がセット
個別合意で不利にするのはNG
「強化＝OK」ではなく「合理性」で判断する

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労働基準法と労働契約法の違いとは？試験での切り分け方【情報セキュリティマネジメント】

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まず結論

労働基準法＝最低限のルール（会社が守るべき基準）
労働契約法＝契約のルール（就業規則や個別合意の有効性）
SG試験では「どちらの観点の話か」を見抜くことが重要

直感的な説明

ざっくりイメージ👇

労働基準法 → 「これ以下はダメ」ライン
労働契約法 → 「その契約は有効か？」を判断

たとえば

給料を極端に低くする → 労働基準法でNG
就業規則を勝手に変える → 労働契約法でNG

👉 見ているポイントが違う

定義・仕組み

労働基準法（労基法）

最低限の労働条件を定める法律
会社が守る義務

主な内容👇

労働時間
賃金
休憩・休日
就業規則の作成義務

👉 「最低ラインを下回っていないか」を見る

労働契約法

労働契約のルールを定める法律

主な内容👇

就業規則と契約の関係
不利益変更の制限
個別合意の有効性

👉 「そのルールは有効か」を見る

どんな場面で使う？

情報セキュリティでの出題例

労働基準法が関係する場面

就業規則の作成・届出
意見聴取の手続き

労働契約法が関係する場面

個別合意の有効性
不利益変更
懲戒処分の妥当性

判断のコツ（超重要）

SG試験ではここ👇

👉 「最低基準の話？」
👉 「契約の有効性の話？」

これでほぼ切れる

よくある誤解・混同

❌ よくある誤解

労働基準法だけ覚えればOK
就業規則＝絶対有効

⭕ 正しい理解

労働基準法 → 最低ライン
労働契約法 → 有効性チェック

SG試験のひっかけ

典型パターン👇

「就業規則を変更したから有効」→ ❌（契約法でNG）
「最低基準を満たしているからOK」→ ❌（契約法でNGの場合あり）
「合理性あり＋手続きあり」→ ⭕

👉 2つの法律をまたいで判断させてくる

まとめ（試験直前用）

労基法＝最低ライン
契約法＝有効性チェック
就業規則変更は契約法がポイント
不利益変更・個別合意は契約法で判断
「どの法律の話か」で選択肢を切る

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安全管理措置とは？個人情報保護法の基本と実務対応【情報セキュリティマネジメント】

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まず結論

安全管理措置とは「個人情報を漏えい・紛失から守るための対策」
SG試験では「どの対策が適切か」を判断させる問題がよく出る

直感的な説明

個人情報は会社にとって「重要な資産」です。

もし👇

USBで持ち出される
メール誤送信される
不正アクセスされる

👉 これ全部アウト

だから👇
👉 事故が起きないように事前にルールと仕組みを作る

これが安全管理措置です

定義・仕組み

安全管理措置は大きく4つに分かれます👇

① 組織的安全管理措置

ルール・体制づくり

例👇

管理責任者の設置
取扱ルールの策定
インシデント対応手順

② 人的安全管理措置

人に対する対策

例👇

従業員教育
秘密保持契約
権限の明確化

③ 物理的安全管理措置

モノの管理

例👇

入退室管理
紙資料の施錠保管
盗難防止

④ 技術的安全管理措置

ITで守る

例👇

アクセス制御
ログ管理
暗号化

👉 この4分類はSG試験でそのまま出ます

どんな場面で使う？

科目Bでの典型パターン

情報漏えい事故の対策検討
委託先の管理
従業員の不正防止

正しい判断例

問題でこう聞かれます👇

「誤送信防止には？」
→ 技術的（送信前チェック）
「従業員の意識向上は？」
→ 人的（教育）
「責任の所在を明確にする」
→ 組織的

よくある誤解・混同

❌ よくある誤解

技術対策だけやればOK
セキュリティ製品を入れれば十分

⭕ 正しい理解

4つ全部必要（バランスが重要）
人・ルール・物理・技術の組み合わせ

SG試験のひっかけ

よくあるパターン👇

「教育なのに技術対策を選ばせる」
「ルールなのにシステム対策を選ばせる」

👉 対策の種類をズラしてくる

まとめ（試験直前用）

安全管理措置＝個人情報を守る対策
4分類（組織・人的・物理・技術）を覚える
問題は「どの分類か」で判断
技術だけでなく人・ルールも重要
「対策の種類ズレ」に注意

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就業規則と個別合意の関係とは？優先順位を理解する【情報セキュリティマネジメント】

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まず結論

就業規則が基準であり、個別合意でそれより不利な条件にはできない
SG試験では「就業規則を無視した個別合意」や「手続き無視」を見抜く問題がよく出る

直感的な説明

会社のルールには「全員に共通のルール（就業規則）」と「個別の約束（個別合意）」があります。

イメージはこんな感じです👇

就業規則 → 会社の“基本ルール”
個別合意 → 業務ごとの“追加ルール”

ただしポイントはここ👇

👉 個別合意は「上乗せ」はOKだが「悪化」はNG

たとえば

OK：秘密情報を具体的に指定する
NG：就業規則より重い罰則を勝手に追加する

定義・仕組み

就業規則とは

労働条件や職場ルールを定めたもの
常時10人以上の従業員がいる会社は作成義務あり
労働基準監督署へ届け出が必要

👉 情報セキュリティもここに書ける（むしろ書くべき）

個別合意とは

従業員ごとに結ぶ契約や取り決め
例：秘密保持契約（NDA）

優先順位（超重要）

👉 SG試験で一番大事なポイント

就業規則（基準）
個別合意（補足）

そして👇

👉 個別合意は就業規則より不利にできない（無効）

就業規則の変更ルール

労働者代表の意見聴取が必要
勝手に変更はNG

どんな場面で使う？

よく出るシチュエーション

情報漏えい対策（秘密保持）
懲戒処分の設定
セキュリティルールの整備

正しい使い方

就業規則で「包括ルール」を決める
個別合意で「具体的な対象」を決める

例👇

就業規則：秘密情報の漏えい禁止
個別合意：このプロジェクトのデータが対象

NGな使い方（試験に出る）

就業規則より重い罰則を個別合意で設定
従業員の意見を聞かずに就業規則を変更

よくある誤解・混同

❌ よくある誤解

個別合意があれば何でも自由に決められる
セキュリティ規定は就業規則に書けない

⭕ 正しい理解

個別合意は就業規則の範囲内で有効
セキュリティルールは就業規則に書いてOK

SG試験のひっかけ

SG試験ではこう聞かれます👇

「個別合意で重い処分」→ ❌
「意見聴取なしで就業規則変更」→ ❌
「個別合意で秘密の範囲を明確化」→ ⭕

👉 「強くする＝OK」ではなく
👉 「ルールの順番を守っているか」で判断する

まとめ（試験直前用）

就業規則が基準、個別合意は補足
個別合意で不利な条件はNG
就業規則変更は意見聴取が必要
セキュリティ規定は就業規則に書ける
「手続き」と「優先順位」で選択肢を切る

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